“Ja sabem que la Llei 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, obliga les empreses a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, totes han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. En funció del nombre de treballadors i del tipus de conveni col·lectiu, les mesures són unes o altres, des d’un protocol envers l’assetjament sexual, per exemple, fins a un Pla d’Igualtat complet.

Per tant, legalment totes les empreses estan obligades a tenir implantades les mesures que els pertoquen, i aquest requeriment legal ha fet que cada vegada més i més empreses s’adonin de la importància de rebre assessorament en aquest sentit. L’increment de l’activitat inspectora – especialment a la zona de Barcelona en el moment actual, però que a Girona també hi és ben present i sabem que no trigarà a potenciar-se– ha estat un dels motius pels quals les empreses s’han adonat de la necessitat de posar mà en el tema de la igualtat.

Però cal destacar especialment que moltes empreses s’han interessat per la implantació d'aquestes mesures per motius merament pràctics i empresarials. En la meva experiència professional, podríem dir que m'he trobat amb dos grans blocs d'empreses que il·lustrarien a la perfecció aquest fet. D’una banda, les empreses que, per poder treballar amb l’Administració, s'adonen de la importància del compliment de les mesures d’Igualtat en el moment de concursar, ja que aquest fet puntua en els concursos públics. L’Administració es relaciona principalment amb empreses que tenen l’anomenat “segell d’igualtat”, el qual s’obté un cop superat el procés i, per tant, no tenir aquest segell et col·loca directament en una posició inferior del rànquing. De l’altra, tenim les empreses que necessiten complir aquestes mesures d'igualtat per l'exigència d'alguna altra empresa superior, amb qui té relacions comercials, i que ho té establert així per política de Qualitat.

Podem concloure, doncs, que les empreses han començat a detectar la necessitat d’implantació de polítiques d’igualtat també per pragmatisme. A banda, no podem oblidar que aquestes polítiques són clarament una eina per a l'optimització de la gestió dels recursos humans en el si de l'empresa: milloren el funcionament dels equips de treball, permeten fidelitzar el personal i augmentar la productivitat. Per tant, totes les empreses que les apliquin rebran, a curt o mig termini, la compensació per l’esforç realitzat i podran observar els beneficis pràctics de la seva decisió empresarial”.

Carme Serra

Consultora d'Igualtat del Grup Organigrama